Срочный трудовой договор несёт ощутимую выгоду работодателю и при этом ставит работника в весьма уязвимое положение. В этом плане срочный трудовой договор схож с зарплатой «в конверте». Заключив срочный трудовой договор и познав его неоценимую пользу, недобросовестные работодатели испытывают сильный соблазн к продлению или перезаключению срочного договора с работником. Ведь если сработало один раз, почему бы не попробовать ещё разик? ООО ЧОП «Вымпел-Томск» попробовало целых 10 разиков подряд и было, похоже, сильно удивлено, когда КС РФ постановил, что так делать нельзя.

1. Позиция КС РФ по срочным трудовым договорам

В интернете упомянутое Постановление чаще преподносится как «КС РФ запретил заключать срочные трудовые договоры на основании договоров с третьими лицами». Т.е. вроде бы ещё недавно так надёжно работавший абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ больше не работает в случае временных проектов, завязанных на договора с другими компаниями:

Срочный трудовой договор заключается … с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ

Думаю, это не совсем так. Думаю, немалую роль в Постановлении сыграл факт 10-кратного продления срочного трудового договора. Если в двух словах, то ЧОП принял на работу охранника, который что-то охранял у ЧОПовского клиента – АО «Томскнефть». И далее срочный трудовой договор с работником регулярно перезаключался по мере того, как данный клиент перезаключал с ЧОПом договор на охрану. Так было 11 лет, а на 12-ый год перезаключить договор на охрану не получилось. И поэтому очередной срочный трудовой договор с работником ни продлевать, ни перезаключать тоже не стали. Все суды отказали уволенному работнику в восстановлении на работе, и лишь КС РФ вынес обсуждаемое Постановление. Ключевое в нём, на мой взгляд, вот это:Истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем — исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (ст. 157 ТК РФ).

Постановление КС РФ от 19.05.2020 N 25-П

И ещё вот это: 

Вместе с тем факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

Постановление КС РФ от 19.05.2020 N 25-П

Т.е. суть в том, что ЧОП «Вымпел-Томск» по уставу ничем другим, кроме охранной деятельности, заниматься не может. Поэтому КС и сказал: «Раз вы ЧОП, и до сих пор продолжаете осуществлять уставную деятельность, значит, у вас должны быть и другие договоры об охране с другими заказчиками. Так что трудовая функция охранника у вас по-прежнему востребована, несмотря на то, что срок действия данного конкретного договор истёк. Это не проблема работника – будьте любезны не увольнять его, а перевести на другие объекты в рамках других договоров. Или заключите новые, а до заключения новых выводите работника в простой».

2. Как быть с «заёмным» трудом?

К заёмному труду (напомню, это неофициальное название, правильно его называть предоставлением труда работников) данная логика тоже применима, несмотря на то, что в организациях заёмного труда на уровне устава и ОКВЭД закреплена просто деятельность по предоставлению персонала без конкретики, какого именно персонала – только охранников, только бухгалтеров и т.д. Хотя у такой организации может в принципе отсутствовать потребность в тех же охранниках вне рамок одного-единственного договора/проекта, скидки им, похоже, всё равно делать не будут, ведь КС говорит о любом виде услуг, неважно, оказываются эти услуги в рамках одной трудовой функции или разных.

Но главное даже не это, а то, что в случае заёмного труда ст. 341.2 ТК РФ жёстко регламентирует возможности оказания услуг по предоставлению персонала, а именно:для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;

• для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объёма оказываемых услуг.

Так что сам факт перезаключения срочного трудового договора с работником в рамках предоставления его труда одному и тому же клиенту почти наверняка будет нарушать вышеприведённые ограничения. В случае обращения работника в суд такой трудовой договор с высокой вероятностью будет признан бессрочным. А уж в свете разбираемого Постановления КС РФ и подавно.

Поэтому формально трудовой договор (ТД) с работником должен быть или изначально бессрочным, или срочным, но при этом не продлеваться в рамках одного проекта, ибо ввиду наличия ст. 341.2 ТК РФ это ещё более рискованно, чем в рассмотренном КС РФ случае.